Bei der Personalsuche werden strukturierte Bewerberinterviews eingesetzt, um eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung zu fällen, die auch gegenüber der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat eine ordnungsgemäße Dokumentation verlangt. 

Hierzu ist allerdings eine saubere Vorbereitung des Interviews notwendig und eine Abstimmung zwischen den Interviewern erforderlich. 

Zunächst wird von der Personalabteilung oder der Geschäftsleitung ein „Interviewpanel“ gewählt, das möglichst den demografischen Anforderungen entspricht. Dieses Team stimmt dann einheitliche Fragen und einheitliche Bewertungskriterien ab. Gemeinsam wird dann über die Organisation der Befragung entschieden – es stellen in jedem Interview immer die gleichen Teilnehmer die gleichen Fragen! 

Nach dem Gespräch erfolgt dann eine Gesamteinschätzung der Bewerber und jede einzelne Frage wird nach dem vorgegebenen Bewertungskriterien benotet und die jeweiligen Punkte dementsprechend addiert. Hieraus ergibt sich dann eine Entscheidung für eine/n Bewerber/in. 

Es gibt verschiedene Formen von strukturierten Interviews: 

Das Behavior Description Interview (BDI) 

• diese Interviews sind stark biographisch orientiert  

Das Situative Interview (SI) 

• hier soll der Bewerber eine potenzielle Situation bewerten und lösen, die in der Zukunft in dem neuen Job eintreten könnte 

Das Biographische Interview (BI) 

• hier erzählt der Bewerber die eigene Lebensgeschichte anhand der beruflichen Stationen 

Das Multimodale Interview (MMI) 

• dies ist eine Kombination aus der Biographie des Bewerbers, einer Simulation einer potentiellen Geschäftssituation und einer Diagnose auf Basis der Eigenschaften des Bewerbers. 

Es obliegt natürlich jedem Personaler sich für eines der Interviews zu entscheiden, allerdings empfiehlt es sich auf unvorbereitete und unstrukturierte Interviews zu verzichten, da eine „Bauchentscheidung“ oft nicht den erhofften Erfolg hat.